我不知道有多少主管和老板关注我，还是多说两句吧。
很多私企老板不重视人力资源，在他们看来，人力资源最大的价值是用来招人的。
招人也很简单，所以我把秘书安排去做个HR经理完全没毛病。
实际上人力资源这门学问，值得老板们仔细去学，中国企业很快就过了粗放型发展的时代了。
只要肯砸钱就能来员工；只要肯施压，员工就给你无偿加班的氛围了。
不存在的。人才隔天就能被其他公司挖走。
流失一个人才的成本怎么核算？
人力资源圈里有一个“二三六”的离职定律：
一个人才离职，至少需要1-2个月的招聘期，3个月的适应期，以及6个月的融入期。
此外，还有相当于4个月工资的招聘成本，以及超过40%的失败机率。
当然我懂，重新招聘的成本？
老板会说：「我不用猎头，我让HR招聘」
没问题，但肯定要花更多时间，而且牵扯HR本该花在其他领域的精力；
重新培训的成本？
老板会说：「我司没啥培训，找个同事带一下就好」
行是行，但这个同事接受过「如何做培训」（Train the trainer）的培训吗？否则不但牵扯同事的工作精力，还有可能导致培训效果差，新人无法适应。
适应环境和融入成本？我用试用期给新人压力
可以尽情施压，但以猎头为例，一个新人进入公司，就算是过往有过几年的猎头公司经验，他也通常需要3-6个月才能开单。
以上工作失败的风险：你招来一个新人顶替了跑路的员工，然后在6个月后，新人发现无法融入跑路了，你还要重新再走一遍流程。
效率下降是逃不掉的：新人没到岗时，工作是停滞的，就算交给其他人，也会耽搁其他人的本职工作。
根据德勤的调研：
一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；
一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
这还并没有算上员工离职对同事的影响。
看过一份研究：
一个优秀员工的离职，会让至少三个同事开始考虑离职。
毫无疑问的是，会让更多员工思考自己的选择，随着带来的，可能是低效，可能是士气低下，可能是人心浮动。
所以像「宁可给新人高工资，也不肯给老人加薪」的策略，看起来省钱，实际上亏得不要不要的策略，一旦人才流失的势头起来，哭都来不及。